Door: Aimy de Brouwer
Toen de coronacrisis nog in volle gang was, gold het advies van het kabinet om zoveel mogelijk thuis te werken. Sinds kort is dit advies losgelaten, maar werknemers hebben in de afgelopen periode wel ervaren dat thuiswerken grote voordelen met zich meebrengt. Thuiswerken zal waarschijnlijk ook na de coronapandemie niet uit onze samenleving verdwijnen. In dit blog worden de juridische aspecten van thuiswerken besproken. Hierbij wordt ingegaan op hoe de werknemer zijn wens om thuis te werken kan verwezenlijken, maar ook welke verplichtingen dit meebrengt voor de werkgever.
Ondanks het feit dat thuiswerken de afgelopen periode steeds gangbaarder is geworden, bestaat er nog geen absoluut recht op thuiswerken. Een dergelijk recht kan, volgens de kantonrechter Nijmegen, niet afgeleid worden uit het eerdere, slechts algemeen geformuleerde, overheidsadvies. Wel kan een werknemer op grond van de Wet flexibel werken bij zijn of haar werkgever een verzoek indienen ter wijzing van de arbeidsplaats. De voorwaarden die voor dit verzoek gelden zijn dat de werknemer op de gewenste ingangsdatum van de wijziging van de arbeidsplaats ten minste een half jaar (26 weken) in dienst is en ten minste twee maanden voor de ingangsdatum een schriftelijk verzoek tot wijziging doet. Ook mag de werknemer maar een keer per jaar een dergelijk verzoek indienen. De werkgever moet vervolgens dit verzoek in overweging nemen en overleg plegen met de werknemer als het verzoek wordt afgewezen. Er hoeven, in tegenstelling tot een verzoek over wijzigingen van arbeidsduur of werktijden, geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen te zijn die zich tegen het verzoek verzetten. De drempel voor een afwijzing voor het wijzigen van de arbeidsplaats en dus een verzoek tot thuiswerken, ligt tamelijk laag. Mede naar aanleiding van het vele thuiswerken in de coronacrisis is daarom het Wetsvoorstel ‘werken waar je wilt’ ingediend. Dit wetsvoorstel tracht hogere eisen te stellen aan het weigeren van een verzoek tot thuiswerken en dergelijke verzoeken op eenzelfde manier te laten behandelen als een verzoek om aanpassing van werktijd of arbeidsduur.
Mocht een werkgever vervolgens thuiswerken willen toestaan, dan moet hij wel met een aantal dingen rekening houden. Zo heeft een werkgever aan verschillende eisen uit de arbeidsomstandighedenwetgeving te voldoen. De werkgever heeft volgens artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet bijvoorbeeld een zorgplicht ten aanzien van de veiligheid en gezondheid van de werknemers. Wel geldt er een verlicht arboregime, omdat thuiswerken onder ‘plaatsonafhankelijke arbeid’ uit het Arbeidsomstandighedenbesluit valt. Zo is hoofdstuk 3 van het besluit over vluchtwegen, nooduitgangen, brandbestrijding het voorkomen van valgevaar niet van toepassing. Alle andere regels van de Arbowet en het Arbobesluit blijven echter wel gewoon van toepassing. Zo moet de werkgever erop toe zien dat een thuiswerkplek ergonomisch is ingericht. Mocht dit niet zo zijn, dan moet de werkgever in ergonomische middelen voorzien. Hierbij kan gedacht worden aan een ergonomische stoel en bureau, een los toetsenbord en goede verlichting. Naast de genoemde fysieke aspecten moet de werkgever beleid vormen gericht op psychosociale aspecten zoals werkdruk.
De werkgever zal de werknemer over deze arboverplichtingen moeten informeren en herhaaldelijk instrueren. Ook is het maken van afspraken op zijn plek, bijvoorbeeld door het sluiten van een overeenkomst dat de werknemer zich aan de besproken arboverplichtingen zal houden. Deze afspraken zal de werkgever vervolgens ook moeten controleren. Zo zou de werkgever na kunnen vragen of alles goed gaat, de werknemer nog iets nodig heeft of eens foto’s wil sturen van zijn of haar werkplek. Wanneer de werkgever deze verplichtingen ten aanzien van arbeidsomstandigheden niet in acht neemt kan dit leiden tot aansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW of boetes van de Inspectie SZW. Naast het regelen van de vereiste arbeidsomstandigheden, zullen er tussen de werkgever en werknemer nog andere afspraken moeten worden gemaakt. Deze afspraken kunnen worden vastgelegd in een thuiswerkovereenkomst. Deze overeenkomst kan onder andere inhouden in welke functies thuiswerken mogelijk is, welke kostenvergoedingen gelden en hoeveel dagen per week er thuisgewerkt mag worden. Maar ook afspraken over geheimhouding en het gebruik van bedrijfseigendommen (onder andere computers) zijn van belang. Zowel bij deze thuiswerkovereenkomst als bij regelingen omtrent de controle van werknemers is de ondernemingsraad instemmingsplichtig.
Al met al heeft thuiswerken een boost gekregen in de coronapandemie. Ook na deze crisis zal thuiswerken hoogstwaarschijnlijk gangbaar blijven. De Wet werken waar je wilt zou aan dit proces bij kunnen dragen. Wel blijft van belang dat werkgevers en werknemers duidelijke afspraken met elkaar maken over de thuiswerksituatie. Niet alleen uit de arbowetgeving, maar ook uit het goed werkgever- en werknemerschap volgt dat beide partijen hierin verplichtingen hebben.